Recentemente, un gruppo di economisti ha condotto un’indagine su circa 100 tra le maggiori aziende degli Stati Uniti, presentando domande di lavoro con curricula fittizi che presentavano qualifiche identiche ma differivano per caratteristiche personali evidenziate dai nomi utilizzati, che suggerivano l’appartenenza a diverse razze e sessi, come Latisha o Amy, e Lamar o Adam.
I risultati dell’esperimento hanno rivelato che, in media, i datori di lavoro tendevano a contattare i candidati che sembravano essere bianchi il 9,5% delle volte in più rispetto ai candidati che sembravano essere neri.
Questo comportamento, tuttavia, variava notevolmente a seconda del tipo di azienda e del settore di appartenenza. Specificamente, un quinto delle aziende, in particolare nel settore della vendita al dettaglio e dei concessionari auto, erano responsabili di quasi la metà delle differenze nelle risposte ai candidati bianchi rispetto a quelli neri.
Due aziende in particolare, AutoNation, una concessionaria di auto usate, e Genuine Parts Company, un venditore di ricambi auto anche sotto il marchio NAPA, hanno mostrato un favoritismo verso i candidati bianchi molto più marcato rispetto ad altre aziende, contattandoli rispettivamente il 43% e il 33% delle volte in più.
Heather Ross, portavoce di Genuine Parts, ha rilasciato una dichiarazione sottolineando l’impegno continuo dell’azienda nell’analizzare e migliorare le proprie pratiche per promuovere l’inclusività e abbattere le barriere. AutoNation, invece, non ha fornito risposte a richieste di commento.
Questo studio, il più ampio del suo genere negli Stati Uniti, ha visto l’invio di 80.000 curriculum a 10.000 offerte di lavoro dal 2019 al 2021. I risultati evidenziano la profondità della discriminazione lavorativa in certi ambiti del mercato del lavoro americano e quanto sia svantaggiata la posizione dei lavoratori neri in alcuni settori.
Daiquiri Steele, assistente professore presso la School of Law dell’Università dell’Alabama e ex collaboratore del Dipartimento del lavoro sulla discriminazione lavorativa, non si è detto sorpreso dai risultati, sottolineando come i problemi nell’ottenere un lavoro possano avere ripercussioni a catena su salari e economia della comunità dei lavoratori nel lungo termine.
Nonostante ciò, alcune aziende non hanno mostrato differenze nel trattamento delle candidature di presunti bianchi o neri. Queste pratiche HR e certe politiche specifiche forniscono indicazioni su come le aziende possano evitare decisioni pregiudizievoli nei loro processi di assunzione.
La mancanza di pregiudizi razziali era più comune in alcuni settori come i negozi di alimentari, inclusi Kroger, e in aziende di merci e trasporti come FedEx e Ryder, oltre che nell’ingrosso, tra cui Sysco e McLane Company.
Patrick Kline, economista dell’Università della California, Berkeley, che ha condotto lo studio insieme a Evan K. Rose dell’Università di Chicago e Christopher R. Walters, anch’egli di Berkeley, ha sottolineato l’importanza di riconoscere che razzismo e sessismo sono reali e discriminatori, ma anche che esistono modelli positivi da cui imparare.
I ricercatori hanno pubblicato i primi dettagli dell’esperimento nel 2021, ma senza nominare le aziende. Un nuovo documento, che sarà pubblicato sull’American Economic Review, elenca le aziende e spiega la metodologia sviluppata per classificarle in base alle loro performance, considerando anche il rumore statistico.
Lo studio ha incluso 97 aziende, con posti di lavoro di livello base che non richiedevano una laurea o significative esperienze lavorative. Oltre a razza e sesso, sono state testate altre caratteristiche protette dalla legge, come l’età e l’orientamento sessuale. Le candidature, fino a 1.000 per azienda e per un massimo di 125 posti di lavoro per azienda, sono state inviate a livello nazionale per identificare modelli di comportamento aziendale oltre a casi isolati, con i ricercatori che controllavano se i datori di lavoro rispondevano entro 30 giorni.
Questo approfondito esperimento ha illuminato non solo le pratiche discriminatorie intrinseche in certi settori e aziende, ma anche le strategie che possono effettivamente ridurre tali pregiudizi, spingendo verso un ambiente lavorativo più equo e inclusivo.
